由中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(CCFA)主辦的CCFA新消費論壇——2022中國連鎖企業(yè)人力資源峰會已于11月29日在蘇州落下帷幕。在峰會現(xiàn)場,中國一體化HR SaaS引領者北森與CCFA聯(lián)合發(fā)布了《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報告》,北森人才管理研究院副院長沈歆女士對報告內(nèi)容做了重點解讀。
據(jù)了解,本次發(fā)布的《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報告》是由北森人才管理研究院聯(lián)合CCFA,從5月開始組織了連鎖企業(yè)人才管理調(diào)研,共有156家企業(yè),69萬企業(yè)從業(yè)人員參與了問卷調(diào)研,11家典型企業(yè)參與了訪談調(diào)研。該報告對連鎖企業(yè)運營線的內(nèi)外部人才供應,新業(yè)務、新崗位的人才管理工作,以及人力資源的數(shù)字化建設進行了探討,提出了人才管理工作的策略和行動建議。
新需求和老問題共生,連鎖行業(yè)面臨四大人才挑戰(zhàn)
圍繞消費者需求變化,連鎖門店在空間、時間和場景上正在不斷延伸。門店離目標消費者的空間距離更近,運營時間段和時效性也突破了線下購物的限制,以滿足消費者購物的便利性,提升營業(yè)效率;企業(yè)深入挖掘多元化的消費需求,搭建鮮活的消費場景,滿足不同人群的情緒表達和情感體驗。
門店在空間、時間和場景上延伸的同時,連鎖企業(yè)也借助數(shù)字科技持續(xù)開展業(yè)務創(chuàng)新和管理變革,整合從產(chǎn)品研發(fā)到終端門店各環(huán)節(jié)的內(nèi)外部資源,為消費者創(chuàng)造價值。在這一過程中,無論是企業(yè)內(nèi)部各職能條線,還是外部生態(tài)合作伙伴,連接都更為緊密。
為了適應上述行業(yè)趨勢和業(yè)務變化,連鎖企業(yè)的人才管理工作,一方面要積極響應業(yè)務發(fā)展升級的新需求,另一方面還要解決歷史遺留的終端門店人才供應、運營線管理人才梯隊建設的“老問題”。
目前,連鎖企業(yè)主要面臨四大人才管理挑戰(zhàn):一、基層人才缺口大,吸引難,保留難;二、運營線管理人才梯隊薄弱,缺乏有效的人才管理機制;三、人才供應跟不上業(yè)務轉(zhuǎn)型升級的需要,組織設計和配套機制不完善;四、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后,難以支撐人才供應和人才決策的效能提升。
外部人才供應:像賣產(chǎn)品一樣做招聘
連鎖企業(yè)面對的現(xiàn)實就是基層員工長期人手緊張,招聘壓力和人工成本逐年上升,年輕人對連鎖行業(yè)的求職意愿低,流動率高。
要應對這一挑戰(zhàn),連鎖企業(yè)首先需要圍繞消費者需求,優(yōu)化工作設計,將運營標準化及智能技術的應用納入招聘規(guī)劃,用有限的人力創(chuàng)造更多的價值。
其次,連鎖企業(yè)可以將人才招聘看做一款推向市場的產(chǎn)品,從優(yōu)化產(chǎn)品設計,精耕招聘渠道,推動全域營銷等方面著手,經(jīng)營好這盤生意。在“產(chǎn)品設計”方面,深入理解年輕人,做好職業(yè)早期的引導和規(guī)劃,用事業(yè)吸引人和留住人;開展招聘培養(yǎng)一體化設計,做好關鍵時刻的保留干預。在“精耕渠道”方面,通過靈活用工、特別是內(nèi)部靈活用工來降低成本,同時企業(yè)要做好配套的管理工作,提升作業(yè)的標準化,做好外部靈活用工人員的關懷和勞動保障;深度投入校企合作,例如主導課程體系優(yōu)化,參與培養(yǎng)學校師資,主動關懷學生,拉近彼此距離,提升人才培養(yǎng)的效果和人才保留率。在“全域營銷”方面,企業(yè)要像品牌營銷一樣去贏得年輕候選人的心,在年輕人更喜歡平臺上投放資源,增加觸點;繼而用他們喜歡的內(nèi)容和形式,吸引其注意力。
內(nèi)部人才供應:打造精益化的人才培養(yǎng)體系
連鎖門店人手緊張,營業(yè)時間長,運營線基層崗位人數(shù)規(guī)模大、流動率高,管理崗位培養(yǎng)周期長、培養(yǎng)難度高,人才培養(yǎng)的有效性顯得尤為重要。第一,從需求出發(fā),減少浪費,結合業(yè)務發(fā)展節(jié)奏制定人才儲備計劃,培養(yǎng)目標聚焦崗位真實挑戰(zhàn),精準提煉各崗位能力要求;第二,重視員工參與,持續(xù)迭代完善培養(yǎng)體系;第三,做好培養(yǎng)的標準化和可視化,加速人才培養(yǎng)。
對于運營線基層崗位而言,要充分發(fā)揮標準化和師徒制在人才培養(yǎng)中的作用,同時做好經(jīng)驗萃取和推廣學習,充分發(fā)揮一線智慧。對于運營線管理崗位而言,需要建立人才儲備機制,在早期選人階段就關注候選人的潛質(zhì),圍繞目標崗位的人才畫像,定期開展選拔評估,精準設計培養(yǎng)路徑,提高管理崗位的成才率。
新業(yè)務,新崗位,新要求:保持開放,人才管理與業(yè)務發(fā)展同頻共振
新業(yè)務的轉(zhuǎn)型離不開自上而下的頂層設計,同樣也需要全體員工的參與。對于基層員工而言,掌握新業(yè)務相關的知識技能固然重要,但更關鍵的是保持開放的心態(tài),愿意學習新東西,能夠適應變化,跟上公司的發(fā)展。這一過程既需要公司激勵機制的引導,也需要各級管理者的言傳身教。
對于新業(yè)務所需要的人才隊伍建設,企業(yè)要從兩方面入手,一手抓人才引入,識別真能力,要特別注意從表面經(jīng)驗中甄別候選人的可遷移能力,從而確保其進入企業(yè)后能把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為業(yè)績成果;另一手抓體系建設,沉淀可復制的實踐經(jīng)驗,進而積累組織能力,逐步形成人才內(nèi)生機制。
人力資源數(shù)字化:提升人才效能,創(chuàng)造業(yè)務價值
在疫情的催化下,連鎖企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程被加快了。而人力資源數(shù)字化作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分,承擔著提升人力資本效能的重任,可以在提升人力資源運營效率、優(yōu)化員工體驗、輔助人才決策等方面扮演重要的角色。
人力資源走近業(yè)務,成為業(yè)務部門的伙伴,已經(jīng)是大勢所趨。同樣的,人力資源數(shù)字化的方向,也要從服務“最終用戶”的視角出發(fā),確定最終的目標和實現(xiàn)路徑。業(yè)人融合,讓人力資源數(shù)字化工具成為管理者、HR和全體員工的效能提升工具。
在全球經(jīng)濟放緩,國際局勢嚴峻復雜,疫情反復不定,企業(yè)經(jīng)營壓力逐漸加大的2022年,連鎖企業(yè)要想通過修煉自身內(nèi)功抵御“寒潮”和穿越周期,就要在經(jīng)營上,圍繞消費者拓展場景和生態(tài),持續(xù)打造和升級消費者體驗;在運營管理上,不斷夯實基礎和優(yōu)化管理體系;在人才管理上,加強自身體系能力建設,打造健康的人才供應鏈,高效滿足業(yè)務發(fā)展的需要。而北森人才管理研究院與CCFA聯(lián)合發(fā)布的《2022中國連鎖企業(yè)人才管理報告》定能給您的企業(yè)帶來啟發(fā)和借鑒。
中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(CCFA)
中國連鎖經(jīng)營協(xié)會成立于1997年,有會員企業(yè)1200余家。會員涵蓋零售、餐飲、服務、供應商及相關機構,連鎖會員經(jīng)營方式包括直營及特許經(jīng)營。協(xié)會本著“引導行業(yè)、服務會員、回報社會、提升自我”的理念,參與政策制定與協(xié)調(diào),維護行業(yè)和會員權益,為會員提供系列化專業(yè)培訓和行業(yè)發(fā)展信息與數(shù)據(jù),搭建業(yè)內(nèi)交流與合作平臺,致力于推進連鎖經(jīng)營事業(yè)與發(fā)展。
關于北森人才管理研究院
北森旗下專業(yè)研究機構,成立于2004年,以深刻的中國市場洞察為基石,積極致力于真正適合本土人才管理技術的研發(fā)。研究成員由來自劍橋大學、北京大學、北京師范大學、中科院、華東師范大學、復旦大學等知名高等學府的近百名碩博士組成。研究領域涵蓋人才測評、招聘管理、繼任計劃、領導力開發(fā)等人才管理技術和SaaS、云計算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應用技術及解決方案。
關于北森
北森,中國領先的人力資源科技公司。通過創(chuàng)新的一體化HR SaaS及人才管理平臺——iTalentX,北森為中國企業(yè)提供人力資源管理場景中所有技術和產(chǎn)品,幫助企業(yè)實現(xiàn)覆蓋員工招募、入職、管理到離職的全生命周期的數(shù)字化管理。截至目前,北森已經(jīng)累計幫助超過6000家中大型企業(yè)獲得業(yè)務提升,其中包括超70%的《財富》中國500強企業(yè)。每天,有超過15萬HR和2000萬的企業(yè)員工使用iTalentX。自2016年起,北森已連續(xù)六年位列中國HCM SaaS整體市場排名第一(數(shù)據(jù)來源:IDC)。了解更多信息,請登錄北森公司網(wǎng)站。
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